【友善職場】｜績效考核不踩雷！用SMART原則聚焦目標

「績效考核溝通」的範圍很廣，主管面對員工在工作中的總體表現，可以分析專案結果的成敗、也可以檢討在執行過程的種種細節，要回饋和討論的內容有太多太多，如何讓員工更清楚地了解主管對他的期待，提升溝通和工作的效率呢？以下分享在績效考核溝通前的準備事項，幫助主管們讓溝通事半功倍~

​🎯整理架構、聚焦溝通目的：
 
前一篇文章我們有聊到，溝通的「目的」和「方法」是可以分開來看、也必須分開來看的。只有在我們清楚明確地知道「溝通目的」是什麼，我們才能更精準地選擇合適的方式去溝通，幫助對方理解我們的想法，提升溝通效率。

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主管們在績效考核溝通之前，可以先將「想請同仁改善/加強的內容」分成以下三段基礎架構，幫助自己聚焦，也能幫助同仁理解績效改善的方向：
 
1.工作專業能力：直接的工作表現，包括已擬定的工作完成度、工作品質，與時間管理。
 
2.工作態度：包括面對工作困難時的反應、面對新任務挑戰的主動與積極性，以及和同事、客戶之間的相處。
 
3.自我提升：針對去年(或上一季)同期的工作表現，是否有自我強化與進步？包含專業技術能力、解決問題的能力、協調溝通能力等。
 
🎯應用SMART原則(管理學大師彼得．杜拉克於1954年提出)，為同仁擬出具體的行動方向：
 
💡 Specific (明確的)：可明確描述具體成果
💡 Measurable (可量化的)：數量、品質、時間、成本
💡 Achievable (可達成的)：可實現的
💡 Relevant (有關連性)：個人目標與部門/組織目標相關
💡 Time-Bound (有時效性)：設立完成期限
 
範例一：若同仁的A專案工作完成度僅達到75%，可先評估部門/組織目標對A專案的要求急迫性，並斟酌實現可能性，請同仁在___個工作天內，將完成度提高到___%，並且請同仁用書面/口頭方式說明「未完成的原因」+「下一步解決方案」。
 
範例二：若期待同仁改善工作態度或提升自我軟實力，可先評估此工作態度/軟實力和組織目標的關聯性，讓這個改善方向更客觀有理，而非主管個人的主觀期待。接著，擬定請同仁在____個工作天內，完成公司安排的教育訓練課程(或提供與同仁職務/職能相關的指定讀物等學習資源)，並請同仁於一定期限內，向主管(或團隊交流時間)進行___分鐘的簡報，分享「學習心得」+「具體應用於工作的行動方針」+「實踐成果」。
 
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當主管們準備好以上內容後，在進行績效考核溝通時，有哪些表達技巧是我們可以注意的呢？下一篇文章再繼續和大家分享~
 
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