【友善職場】從不法侵害談溝通風險，我們需要先了解「人」

這兩年，我在許多企業/組織裡陪伴管理者、主管與員工，談「友善職場溝通」與「預防不法侵害」。

我們談玩笑會不會變成冒犯、談說話的聲音語氣會不會變成壓迫、談高壓管理會不會變成霸凌。

隨著法規調整，企業/組織也開始更重視申訴機制與法律遵循，而在這些真實的現場裡，我愈來愈清楚一件事情：

「預防職場不法侵害的起點，不是法律，而是人。」

在職場裡，溝通從來不只是說話技巧的展示。它是一種「選擇」：每個人在任務壓力裡、在多線的人際關係裡、在管理權責裡做出的選擇。

我們為什麼會選擇用冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或不當言詞來溝通？
我們是否知道這些選擇會帶來什麼風險？
更重要的是：我們知道自己其實可以有別的選擇嗎？
 
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「我沒有要霸凌他的意思，但我會調整口吻。」

在與霸凌相關的調查程序和判決討論中，常常看到被申訴人為自己喊冤。

關於「霸凌、傷害他人的惡意」與「不合宜的表達方式」之間，常常存在一條模糊的界線；而這條模糊的界線，需要我們一起討論如何幫助人更清楚地知道如何選擇。

當招募資訊與實際任務落差太大、當工作與生活壓力同時擠壓、當分配不公平、當資訊不透明、當管理職還來不及學習如何管理、當高糾錯、低容錯成為組織文化氛圍…

人會變得急、變得硬、變得沒有餘裕；語言與溝通的選擇，也會跟著變得尖銳。

除了個人對於溝通技巧的學習之外，若我們在組織裡要談「預防勝於糾紛」的概念，我們不得不面對的另一個真相是：

「在環境裡、在制度中，我們願不願意創造一個---可以幫助人選擇溫柔、選擇尊重、選擇友善溝通的空間？」

因此，當我在和企業/組織談「預防職場不法侵害」，我談的不是法規，而是：

• 語言如何影響人
• 情緒界線如何建立或被忽略
• 權力如何在互動裡流動
• 管理責任如何被落實
• 制度流程如何在無意間製造人的衝突風險
 
我談的是：衝突現況如何發生，目前組織營運方式與職務權責，能不能設計成---在追求績效目標的同時，也能幫助人好好說話、好好對待彼此的可能性。
 
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「預防職場不法侵害」的相關法規調整，其實是在提醒我們重新思考：「我們要如何和人一起工作」？

當我們願意從說話技巧走向溝通系統的思考，從個人培訓走向結構設計，從糾錯走向理解，我們就能開始打造一個讓人有餘裕、有空間、有更多可能性的職場。

而當人有了餘裕、有了空間，有了盼望和可能性，便自然更有意願選擇溫柔、選擇尊重、選擇友善。

「預防職場不法侵害」的落實，需要我們先「了解人」，以人為本。

當衝突發生，在申訴程序結束之後，無論處理結果是什麼，都不一定能為申訴人或被申訴人帶來安慰。

因為法律能處理事件，但人和關係需要被理解。

真正的傷口往往不是單一事件本身，而是那些「慢慢累積成事件」的瞬間：一句玩笑、一次無視、一個不耐煩的語氣、一次高壓的威嚇累積而成。要談預防，是在這些傷口發生之前，需要努力的事。

而在衝突與申訴爭議之後，我們依然需要學習的是：我們如何繼續在職場和人相處，和人一起工作？
 
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願我們都能在職場裡，
看見人、了解人、也了解自己。
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願我們一起打造一個讓人能安心工作的地方：
不是因為法律要求，
而是因為我們願意。