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近日，看到臺北市醫師職業工會FB發出一則貼文提及：「亞東醫院在新版契約中，嚴格限制醫護人員對外之言論，除了事前獲醫院同意外，不准醫護人員在社交媒體、網路平台談論任何有關醫院的訊息，若使醫院名譽受損”應”進行求償。若醫護人員將勞動現場的血汗情形如實揭露，或是參與工會活動開記者會，都將面臨醫院的法律追訴，形同事前藉換約要醫護人員噤聲。」
關於「員工對外發言須經雇主事前同意」相關條款擬定的目的，我完全可以理解這是基於品牌對外溝通與公共關係管理考量而有的產出。相信每一個雇主都希望能強化「事前管理公關風險」的心安，減輕「事後處理公關危機」的負擔。 然而，所謂「事前管理」的方法，永遠不會只是一個簽訂契約的明文管理；甚至一不小心，簽訂契約管理的方法本身就會成為一個公關危機，引起爭議。 對品牌端來說， #如何管理員工對外發言 ，才能更有效地掌握會影響品牌聲譽的風險呢？我的想法是： 經營 #公共關係 的基礎，要從正向的 #員工關係 以及 #友善職場 開始做起 。 *** 公共關係，仍是 #以人為本 的關係。 公共關係的建立，說到底，都是「與人經營關係」；在溝通管理和策略布局思考的過程中，須依照不同 #利害關係人 的需求、立場與角度，用「以人為本」的、合適的方式溝通，建立並經營關係，才是長久與根本的風險管理之道。 *** 公共關係的利害關係人，包含員工。 而公共關係與品牌溝通的利害關係人，除了客戶/服務對象、社會大眾、網路媒體/新聞媒體，對評核或獎懲有影響力的公部門/組織/機構等外部對象之外，常常被忽略但是是很重要的一塊，就是內部的員工。 雇主也需要關注的是：員工關係的經營方式與組織文化，是否和品牌核心理念一致？職場環境是否能讓員工穩定地為客戶提供優質的產品/服務，幫助提升組織績效，強化品牌形象？ 當員工對雇主品牌有高度的信任和認同感，投入工作的意願也將有所提升，更能為客戶提供穩定且優質的產品/服務，而客戶對品牌的信任和滿意度也會相對提高，良好的品牌形象與公共關係的正向循環便由此而生。 因此，經營公共關係的基礎，有賴於積極建立正向的員工關係與完善內部溝通機制，提升員工對雇主品牌的、自發性的信任度及認同感。 *** 經營員工關係，從 #友善職場 開始做起。 友善職場的範圍很廣，從勞動條件、職業安全與環境衛生，到組織文化與內部溝通等，都有很多可以討論和付諸行動的空間。 而 #內部溝通 的範圍有廣有深，從組織經營理念到策略執行布達，直系溝通與橫向溝通，團隊目標與個人績效溝通，都需要管理層盤點現況模式，布局友善的管理策略，並應用正向的溝通方式，才能建立良性友善的職場文化。 例如：品牌經營的策略、理念與形象，是否能符合 #員工價值主張 ，獲得團隊內部的品牌認同？ 不同部門之間是否仍盛行本位主義，或是願意以組織策略為共同目標協力合作？ 主管與同仁們在工作中的日常對話和溝通，是不是良性正向的相處模式？或是有使用語言暴力/冷暴力/脅迫/騷擾等不友善甚至不法的互動方式？ 更關鍵的是：在發生爭執、衝突，有爭議的時候，內部溝通與處理機制是什麼？是否能傾聽並尊重不同的聲音？是否讓當事者有參與討論及選擇的空間(不只是單向地給予發言機會，而是更積極地邀請討論和參與)？是否重視公平性？處理程序是否公正、公開與透明？ *** 人與人之間的關係，需要長期經營。 與人溝通、建立關係，互動的方式和細節都是建立信任與認同的關鍵，在「員工關係」裡的「內部溝通」更是如此。 相信每一位辛苦經營的雇主都希望在品牌溝通和公共關係能做好「預防勝於糾紛」的風險管理，但所謂「預防」的方法，永遠不會只是一個契約簽訂、明文管理員工對外發言的方式。 若是職場環境與文化良性又友善，內部溝通機制完善與周全，雇主品牌內外認同一致性高，員工自然就會成為品牌的最佳形象代言人，在外面是見一個、便自誇一個：「我是誰的員工，我驕傲！」，這樣的「事前管理」方式不只能預防風險，更能同步打造品牌的正面形象，為公共關係帶來更多且更廣的正面效益。 經營公共關係的基礎，就從友善職場與正向的員工關係+內部溝通開始做起！
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