​今天想和大家聊聊我在職場所經驗到的過去、現在，還有未來~
 
身為一個七年級生，我曾經被貼上「職場草莓族」、「抗壓性低」、「不夠穩定」的標籤，曾經也一度對職涯感到迷茫，在職場裡感到格格不入，對工作失去目標感。
 
「不管主管跟你講什麼，你就是閉嘴就對了！」
 
10多年前，當時的直屬長官急吼吼地在電話裡，給我上了一門他心目中理想的職場溝通課(至今仍是言猶在耳)。我掛上電話之後，在一旁的同事也從話筒裡聽到長官大聲的指教與建言，他看著我、悻悻然地說：
 
「工作就是這樣。」
 
後來，我離開了原單位，約莫半年後，接到原單位人資部門的同仁打來的電話，他想詢問我當時離開的真正原因。
 
「職涯發展。」我緩緩地說著，和當時離職單上寫的離職理由一模一樣的答案。
 
而我也向這位同仁禮貌請教：人資部門在半年後，重新聯繫離職員工的原因是什麼？

​在績效考核溝通之前，當主管們已先應用SMART原則(可參前一篇職場專欄文章)聚焦目標後，便可以試著應用一些簡單的表達技巧，透過激勵和啟發的方式，幫助員工兼顧工作目標和自我成長，一起來看看~

「績效考核溝通」的範圍很廣，主管面對員工在工作中的總體表現，可以分析專案結果的成敗、也可以檢討在執行過程的種種細節，要回饋和討論的內容有太多太多，如何讓員工更清楚地了解主管對他的期待，提升溝通和工作的效率呢？以下分享在績效考核溝通前的準備事項，幫助主管們讓溝通事半功倍~

​「給予建議，會不會讓員工覺得是惡意批評？」
「實在不知如何開口，才不會傷到同仁自尊心！」
「怎樣溝通績效，才不會被員工說我職場霸凌呢？」
 
人到中年(？！)，身邊有愈來愈多朋友開始創業，或是在企業/組織裡擔任主管要職，一邊要面對愈來愈競爭的市場挑戰，背負提升團隊工作績效的壓力，另一邊也要經營和員工之間的關係，期待創造更正向的循環，一起為組織燃起熱血的團魂，朝著偉大(而且有錢錢)的航道前進。
 
「團隊管理和溝通」的痛點，開始成為我們聚會時被熱烈討論的話題，大家都好奇：「提升員工的工作績效，也能兼顧友善溝通嗎？」

​近日，看到臺北市醫師職業工會FB發出一則貼文提及：「亞東醫院在新版契約中，嚴格限制醫護人員對外之言論，除了事前獲醫院同意外，不准醫護人員在社交媒體、網路平台談論任何有關醫院的訊息，若使醫院名譽受損”應”進行求償。若醫護人員將勞動現場的血汗情形如實揭露，或是參與工會活動開記者會，都將面臨醫院的法律追訴，形同事前藉換約要醫護人員噤聲。」