【友善職場】02｜提升員工績效，也能兼顧友善溝通嗎？

​「給予建議，會不會讓員工覺得是惡意批評？」
「實在不知如何開口，才不會傷到同仁自尊心！」
「怎樣溝通績效，才不會被員工說我職場霸凌呢？」
 
人到中年(？！)，身邊有愈來愈多朋友開始創業，或是在企業/組織裡擔任主管要職，一邊要面對愈來愈競爭的市場挑戰，背負提升團隊工作績效的壓力，另一邊也要經營和員工之間的關係，期待創造更正向的循環，一起為組織燃起熱血的團魂，朝著偉大(而且有錢錢)的航道前進。
 
「團隊管理和溝通」的痛點，開始成為我們聚會時被熱烈討論的話題，大家都好奇：「提升員工的工作績效，也能兼顧友善溝通嗎？」

關於這個問題，我想先邀請大家將溝通的「目的」和「方法」分開來看：
 
「提升員工績效」是「溝通目的」。
「友善溝通」是一種「溝通方法」。
 
將目的和方法分開來看，我們就會發現兩者並不衝突，並且可以共存：為了達到溝通目的，我們可以選擇不同的溝通方法，「友善溝通」就是一種溝通方法的選擇，而且人人都可以選擇。
 
就像電影《食神》裡的經典台詞一樣：「只要有心，人人都可以是食神」；只要有心，人人都可以「選擇」更友善的溝通方法。
 
而我認為的「友善溝通」，並不是一味地滿足別人的需求或是迎合別人的想法和意見(那是討好或鄉愿)，我認為的「友善溝通」是：
 
有意識地選擇「照顧聽者/溝通對象的感受」的溝通方式，包含選擇中性或正向的語言和文字，避免使用情緒性或攻擊性的言語，並選擇合適的溝通工具(例如：合適的聲音表情)，幫助我們達成溝通目的。
 
而我們要如何讓自己有意識地「選擇友善溝通的方法，達到提升員工績效的目的」呢？
 
我在 #領導力 與 #團隊溝通 的課程中，和主管們分享的團隊領導技巧，分為「管理心法」和「行動方針」兩個面向，這篇文章先來談談「管理心法」：

***
心法一：為自己，也為同仁思考未來發展。
 
關於人力資源管理的討論，常常被提及的員工關係與留才對策理論來源之一，是「馬斯洛-需求層次」理論：
 
當「安全需求」(穩定薪資、職業安全、員工福利等因子)與「社會需求」(團隊凝聚感、社群歸屬感等因子)被滿足之後，能激勵員工工作熱忱的關鍵要素，是「自我實現」的需求：包括尊重與公平、前程發展的可期待性等因子。
 
關於「尊重與公平」和「前程發展的可期待性」，難就難在這些因子不是單次性地給予就能滿足，而是需要企業/組織/主管長時間的經營和溝通，並保持調整的彈性。
 
在遇到員工績效不如預期的時候，和對方溝通之前，邀請主管們可先想想以下問題：
 
1.為自己思考未來：依照目前公司/部門在競爭市場裡的狀態，身為主管的我需要達到什麼目標？而我需要團隊同仁提升什麼樣的特質或技能，才能一起達標？
 
2.為同仁思考未來：同仁提升以上的特質或技能，對他的未來有什麼幫助？而身為主管的我，可以如何協助團隊同仁規劃下一階段的職涯發展，讓他保有對前程發展的可期待性？
 
***
心法二： 和對方站在一起，一起看著眼前的問題給予建議。
 
當我們想要針對員工的績效現況給予建議時，不妨先讓自己和對方是並肩平行地站在一起，用和對方相同的視角看看眼前的績效問題：
 
是哪一個專案沒有達到預期的目標？沒有達標的原因是執行的方式不妥，還是時間管理不當？在這些工作任務裡，員工真正想要也真正需要解決的痛點是什麼？
 
在同仁需要解決的問題需求上提供建議，他才會認為這是一種幫助，主管提出的看法也較不易被誤會是針對個人的主觀批評。
 
***
心法三： 尊重對方的選擇，也邀請對方尊重團隊的規則。
 
在績效溝通的過程中，對於績效目標的設定和期待一定會出現不同的想法和立場需要討論，主管們可先擬出2~3個提升績效的不同方法(改善方案)，並且清楚說明不同方法(方案)會附帶的具體效益和成本，提供員工做選擇。
 
當同仁知道自己可以做選擇的時候，將能滿足他內心「被尊重」的感受需求；而同時，主管也能藉由清楚明確地說明不同選項的效益和成本，建立資訊透明度和公平性，降低被貼上藉由績效考核霸凌員工的標籤風險。
 
***
至於，在績效管理溝通的過程中，有哪些「行動方針」可以嘗試練習應用呢？下一篇文章再繼續和大家分享~

更多「友善職場溝通技巧」與「團隊管理」相關主題課程，歡迎洽詢：
​https://www.fanfanyeh.net/questionnaire.html