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今天想和大家聊聊我在職場所經驗到的過去、現在，還有未來~
身為一個七年級生，我曾經被貼上「職場草莓族」、「抗壓性低」、「不夠穩定」的標籤，曾經也一度對職涯感到迷茫，在職場裡感到格格不入，對工作失去目標感。 「不管主管跟你講什麼，你就是閉嘴就對了！」 10多年前，當時的直屬長官急吼吼地在電話裡，給我上了一門他心目中理想的職場溝通課(至今仍是言猶在耳)。我掛上電話之後，在一旁的同事也從話筒裡聽到長官大聲的指教與建言，他看著我、悻悻然地說： 「工作就是這樣。」 後來，我離開了原單位，約莫半年後，接到原單位人資部門的同仁打來的電話，他想詢問我當時離開的真正原因。 「職涯發展。」我緩緩地說著，和當時離職單上寫的離職理由一模一樣的答案。 而我也向這位同仁禮貌請教：人資部門在半年後，重新聯繫離職員工的原因是什麼？
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「績效考核溝通」的範圍很廣，主管面對員工在工作中的總體表現，可以分析專案結果的成敗、也可以檢討在執行過程的種種細節，要回饋和討論的內容有太多太多，如何讓員工更清楚地了解主管對他的期待，提升溝通和工作的效率呢？以下分享在績效考核溝通前的準備事項，幫助主管們讓溝通事半功倍~
「給予建議，會不會讓員工覺得是惡意批評？」
「實在不知如何開口，才不會傷到同仁自尊心！」 「怎樣溝通績效，才不會被員工說我職場霸凌呢？」 人到中年(？！)，身邊有愈來愈多朋友開始創業，或是在企業/組織裡擔任主管要職，一邊要面對愈來愈競爭的市場挑戰，背負提升團隊工作績效的壓力，另一邊也要經營和員工之間的關係，期待創造更正向的循環，一起為組織燃起熱血的團魂，朝著偉大(而且有錢錢)的航道前進。 「團隊管理和溝通」的痛點，開始成為我們聚會時被熱烈討論的話題，大家都好奇：「提升員工的工作績效，也能兼顧友善溝通嗎？」 在講課的過程中，我最常收到學員的提問是：「老師老師~你覺得人跟人之間的溝通，最重要的關鍵是什麼呢？」
過去在那些快問快答的當下，我對這個問題的回答，大概都用「尊重」、「真誠」、「同理」這幾個概念回應；但是很快地、我發現：我錯了！
近日，看到臺北市醫師職業工會FB發出一則貼文提及：「亞東醫院在新版契約中，嚴格限制醫護人員對外之言論，除了事前獲醫院同意外，不准醫護人員在社交媒體、網路平台談論任何有關醫院的訊息，若使醫院名譽受損”應”進行求償。若醫護人員將勞動現場的血汗情形如實揭露，或是參與工會活動開記者會，都將面臨醫院的法律追訴，形同事前藉換約要醫護人員噤聲。」
 圖片來源：illustAC 歲末年終，除了趕著結案的工作進度之外，從人事部門發送過來的績效考核評量通知，也提醒著我們要檢視過去一年的工作成果，並為明年立下目標。
這一陣子，我收到許多同學的來信，大家表示：對自己的工作表現是十分有自信的，在評分表上也能打出滿意的分數；但是，要另外在「說明欄位」解釋評分理由，卻往往不知如何下筆、十分苦惱。 這篇文章便想和同學分享「三段論法」的架構思考，希望能幫助大家用文字快速並精準地整理出工作亮點：  上篇文章討論到PM角色認知的溝通心法〈點擊看文章〉，這篇我們要來聊聊促成他人合作專案的3個溝通誘因策略： PM溝通策略：「找出合作誘因」，使對方產生配合動機 「這不在我部門的KPI裡，為什麼我要配合你？」 「可是我每天本來的工作就很忙了耶，我沒有時間加班幫你弄這些。」 「客戶不了解技術是你要去負責溝通啊，總之他們提的想法實務上做不到啦！」 有團隊專案合作經驗的你，或多或少應該聽過上述類似的回應。當我們有勇氣正面接住這些訊息，細心剖析一看，其實會發現我們缺少的，是讓對方配合的「動機」與「目的」。若能從「使對方產生合作動機的誘因」來思考溝通策略，便能有效提升對方主動合作的機率與成效。 這裡指的誘因，可先初步分為以下三種：
 圖片來源：illustAC 「專案管理」（Project Management, PM）是我們在職場上常聽到的職務技能。由美國專案管理學會推出的國際專案管理師證照（Project Management Professional, PMP），也被許多企業組織承認與接受：員工若考取PMP證照，相當於掌握專案管理的基礎專業，如：時間管理、成本與品質管理、人力資源管理、風險管理等相關知識。有些企業組織更會以「是否具有專案管理能力」，來評估面試者/員工是否適任/適合晉升專案經理（Project Manager）或產品經理（Product Manager）的職務角色。 其實，無論職銜是不是與「專案管理」有關，我們在職場上，或多或少都會經歷「專案管理」的工作實務，例如：財務人員會遇到報帳系統軟體更新的專案、資訊人員會遇到全公司資安管理升級的專案、企劃人員會遇到各式各樣新的產品/活動/宣傳等專案、化學化工人員會遇到製程管理的專案等。
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