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「發脾氣」這件事情，其實我們都不陌生：在職場上，可能會遇到喜歡發飆、怒吼的老闆、同事或客戶；在生活中，也會有朋友、情人、伴侶、家人發脾氣吵架的情形。而我們，當然也有曾經對著誰誰誰發脾氣的經驗，或者是好想好想對誰誰誰發脾氣的時候。
我在學習面對「發脾氣」這件事情時，先花了一些時間，好好地想一想： 「糾~竟為什麼我們會發脾氣？」 「為~什麼有人常常對別人發脾氣呢？」 在《被討厭的勇氣》一書裡，作者岸見一郎和古賀史健提到一個「情緒工具」的論點：
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你也測過網路流傳的「DISC」或「MBTI」測驗嗎？那些測出來的結果，是你自己嗎？
我在10年前和5年前都測過「DISC」，兩次的結果都不一樣；近2年來，我也測過兩次「MBTI」，第一次測出我是E人，第二次測出我是I人，我看著這些「不一樣的自己」，我突然明白：「這些『不一樣』的結果，都是自己」。 我們每一個人，都無法被簡易地分類，也不需要被同一個標籤框限。 看起來活蹦亂跳的不一定是E人，I人也不一定就不會活蹦亂跳。 我在生活裡... 每天的工作又多又雜，感覺都做不完？
任務目標太空泛，不知道從何做起，乾脆先滑手機？ 好不容易做出成果，結果不是主管要的？ 我曾經被大量的工作淹沒，覺得自己能力不夠、無法勝任，不斷懷疑自己而精神內耗，沒有動力迎接任何挑戰，覺得工作真是沒有意義。 後來才知道，我不是做不到… 「我只是需要方法！」 管理學大師彼得．杜拉克提出的「SMART」原則，幫助我整理每天的待辦事項，更有效地設定工作目標，不再內耗！一起來看看： 💡 Specific (明確的)：可明確描述具體成果 💡 Measurable (可量化的)：數量、品質、時間、成本 💡 Achievable (可達成的)：可實現的 💡 Relevant (有關連性)：個人目標與部門/組織目標相關 💡 Time-Bound (有時效性)：設立完成期限 而我過去在「行銷公關」的職務中，是這樣應用SMART來列表分析手上工作的： 在6月的畢業季之後，很多青年開始踏上 #職涯探索 的道路，也開啟了 #自我探索 的旅程。
：「工作」究竟是什麼？ ：「我」想做什麼樣的工作？ ：我是「為了什麼」而工作呢？ 如果從效益面來說，還不知道「為了什麼」而工作，那不妨先從風險面想想： 「工作中的哪些壓力和挑戰，是我願意學習面對和突破的呢？」 *** 我在自己的職涯經驗裡學習到的是：「工作中要面對的高壓和挑戰，主要就是『需要高效地和不同人合作，在有限的時間內解決問題』」。 我們必須先認知到「進入職場工作的本質，就是做人，然後和人一起做事」，才能打從心裡接受「工作除了專業技術和技能之外，要持續學習的課題，就是 #經營職場關係的溝通力 。」 因此，究竟要怎麼知道這份工作適不適合自己呢？ 除了釐清工作內容適不適合自己的專業和技術之外，我會再思考以下5個對自己的 #靈魂拷問 題： 1.在這個產業和職場環境裡，會遇到哪些利害關係人？ 2.這個職務需要經營什麼樣的職場關係，才能實現工作目標？ 3.為了經營這樣的職場關係，我需要學習什麼？ 4.學習經營這些職場關係的過程，我會成為什麼樣的自己？ 5.承上題，我喜不喜歡這樣的自己？ 第5題尤為重要，如果不喜歡，那就是不適合；但如果還不知道喜不喜歡，或許就是一個嘗試的機會： 1. 盤點自己：目前的溝通優勢+劣勢 2. 安排學習計劃：強化優勢+翻轉劣勢 3. 保持一顆開放的心：持續探索職場關係的樣貌，為自己做選擇 我們將會發現：每一個探索的機會和每一次嘗試的選擇，都能幫助我們愈來愈忠於自己， #成為更喜歡的自己！ 人跟人之間，為什麼會有「衝突」呢？
一聽到這個問題，大部分的我們會直覺反應說：因為有差異！因為立場不同！因為我們不一樣！ 但是但是~有差異，就一定會走到衝突嗎？接著再聽到這個問題時，大部分的我們會開始反思上一個問題的答案，然後會心一笑地搖搖頭，因為領悟到：  你聽過 #DEI 嗎？或許，是在公司安排的推廣 #多元共融 教育訓練課程裡，認識DEI；也或許，是在今年1月，美國總統川普上任時簽署行政命令「反DEI」，才開始知道DEI；又或許，還沒聽過DEI。
D、E、I三個字母分別代表的是： 今天想和大家聊聊我在職場所經驗到的過去、現在，還有未來~
身為一個七年級生，我曾經被貼上「職場草莓族」、「抗壓性低」、「不夠穩定」的標籤，曾經也一度對職涯感到迷茫，在職場裡感到格格不入，對工作失去目標感。 「不管主管跟你講什麼，你就是閉嘴就對了！」 10多年前，當時的直屬長官急吼吼地在電話裡，給我上了一門他心目中理想的職場溝通課(至今仍是言猶在耳)。我掛上電話之後，在一旁的同事也從話筒裡聽到長官大聲的指教與建言，他看著我、悻悻然地說： 「工作就是這樣。」 後來，我離開了原單位，約莫半年後，接到原單位人資部門的同仁打來的電話，他想詢問我當時離開的真正原因。 「職涯發展。」我緩緩地說著，和當時離職單上寫的離職理由一模一樣的答案。 而我也向這位同仁禮貌請教：人資部門在半年後，重新聯繫離職員工的原因是什麼？ 「績效考核溝通」的範圍很廣，主管面對員工在工作中的總體表現，可以分析專案結果的成敗、也可以檢討在執行過程的種種細節，要回饋和討論的內容有太多太多，如何讓員工更清楚地了解主管對他的期待，提升溝通和工作的效率呢？以下分享在績效考核溝通前的準備事項，幫助主管們讓溝通事半功倍~
「給予建議，會不會讓員工覺得是惡意批評？」
「實在不知如何開口，才不會傷到同仁自尊心！」 「怎樣溝通績效，才不會被員工說我職場霸凌呢？」 人到中年(？！)，身邊有愈來愈多朋友開始創業，或是在企業/組織裡擔任主管要職，一邊要面對愈來愈競爭的市場挑戰，背負提升團隊工作績效的壓力，另一邊也要經營和員工之間的關係，期待創造更正向的循環，一起為組織燃起熱血的團魂，朝著偉大(而且有錢錢)的航道前進。 「團隊管理和溝通」的痛點，開始成為我們聚會時被熱烈討論的話題，大家都好奇：「提升員工的工作績效，也能兼顧友善溝通嗎？」 |
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